Trong chương trình “Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp bán dẫn đến năm 2030, định hướng đến năm 2050”, Chính phủ đặt mục tiêu 5 năm tới sẽ đào tạo 50.000 kỹ sư bán dẫn, 10 năm sau đạt trên 100.000 kỹ sư. Nhìn vào những con số này, ông đánh giá như thế nào về chiến lược phát triển nhân lực bán dẫn của Việt Nam?

Điểm khiến tôi ấn tượng trong năm vừa qua là lộ trình kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực của Việt Nam ngày càng chi tiết và rõ ràng. Không chỉ xác định sẽ đào tạo 50.000 kỹ sư đáp ứng phát triển ngành công nghệ bán dẫn, gần đây Chính phủ làm rõ hơn, trong số này sẽ có 15.000 kỹ sư thiết kế vi mạch, 35.000 kỹ sư trong công đoạn sản xuất/đóng gói. Tôi được biết, 15.000 kỹ sư thiết kế không phải đào tạo hết từ đầu mà phần lớn là những kỹ sư học gần với ngành thiết kế bán dẫn như điện tử viễn thông, khoa học máy tính... và sau đó được đào tạo thêm chuyên môn để tham gia lĩnh vực vi mạch bán dẫn.

Hiện nay, Việt Nam có thể đã có khoảng 10.000 kỹ sư làm việc trong các ngành công nghệ khác và chỉ cần đào tạo thêm để tham gia phát triển ngành, như vậy, từ nay đến năm 2030, chỉ còn khoảng 5.000 kỹ sư cần được đào tạo mới từ đầu. Khi bức tranh nhân lực đã rõ ràng như vậy, tôi đánh giá mục tiêu phát triển nhân lực bán dẫn của Việt Nam là hoàn toàn khả thi. Trong 5 năm tới, các trường đại học có thể đảm bảo đào tạo nhân lực đáp ứng đủ cho ngành công nghiệp bán dẫn Việt Nam.

Ông nhìn nhận như thế nào về cơ cấu hay tỷ trọng phát triển nhân lực trong các công đoạn của chuỗi công nghiệp bán dẫn?

Việt Nam đặc biệt đang có sự hiện diện của nhiều doanh nghiệp lớn trong mảng thiết kế và đóng gói kiểm định. Trong đó, riêng về đóng gói kiểm định, bốn “ông lớn” hàng đầu thế giới (gồm: Intel, OnSemi, Hana, Amkor) đã có mặt tại Việt Nam. Chỉ riêng các công ty này đã có nhu cầu đến vài nghìn kỹ sư.

Về thiết kế vi mạch, Việt Nam đã có khoảng 50 - 60 công ty, chưa tính số lượng công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực này ngày càng tăng nhờ kế hoạch đầu tư mở các trung tâm nghiên cứu từ Trung Quốc, Đài Loan, Mỹ,... điều này dẫn đến nhu cầu cũng cực kỳ lớn.

Về mảng sản xuất, từ giờ đến năm 2030, có thể chúng ta sẽ có một nhà máy sản xuất chip, nhưng tôi cho rằng đây vẫn là dấu hỏi lớn, bởi còn phải phụ thuộc vào năng lực của chúng ta từ nay đến năm 2030. Tuy nhiên, hai mảng là thiết kế và đóng gói kiểm định thì chắc chắn sẽ còn thu hút rất nhiều cơ hội đầu tư từ nước ngoài trong thời gian tới. Do đó, con số kế hoạch 15.000 kỹ sư thiết kế là hoàn toàn hợp lý, bởi nếu tăng tỷ trọng lên 25.000 kỹ sư trong thiết kế vi mạch sẽ không phù hợp vì nhu cầu của các doanh nghiệp không nhiều tới vậy. Công đoạn đóng gói sản xuất sẽ cần nhân lực nhiều hơn, trong khi giai đoạn thiết kế vi mạch đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao.

Ví dụ như một doanh nghiệp thiết kế bán dẫn như Marvell Việt Nam thì công ty có nhu cầu tuyển dụng khoảng bao nhiêu kỹ sư mới mỗi năm?

Marvell Việt Nam có mục tiêu tăng trưởng nhân lực khoảng 20% mỗi năm, khoảng 100 người/năm. Nếu 50 - 60 công ty thiết kế bán dẫn tại Việt Nam, mỗi năm mỗi công ty có nhu cầu tuyển dụng từ vài chục đến cả trăm kỹ sư, có thể dự đoán mỗi năm ngành thiết kế vi mạch tại Việt Nam sẽ yêu cầu trung bình khoảng 2.000 – 3.000 nhân lực, nên tôi cho rằng đối với 15.000 kỹ sư thiết kế không chỉ khả thi về khả năng đào tạo mà còn khả thi về đầu ra cho nhân lực.

Ông nghĩ như thế nào về đầu ra của 35.000 kỹ sư trong công đoạn đóng gói, kiểm định, sản xuất? Liệu số lượng các nhà máy đóng gói kiểm thử hiện nay cũng như khả năng gia nhập mới trong 5 năm tới có đủ để “hấp thụ” hàng chục nghìn kỹ sư như vậy?

35.000 kỹ sư bán dẫn, con số có thể khá lớn so với quy mô ngành bán dẫn Việt Nam nên có khả năng một phần nguồn lực sẽ cần phải đưa ra thị trường nước ngoài, bởi nhân lực trong ngành công nghiệp bán dẫn tại Mỹ, Đài Loan hay Hàn Quốc đều đang rất thiếu.

Còn giai đoạn 2030 - 2040, thậm chí xa hơn nữa, mức độ phù hợp và khả thi của chiến lược nhân lực sẽ còn tùy theo tốc độ phát triển của ngành tại Việt Nam. Chúng ta đang đứng trước nhiều cơ hội, nhưng rất nhiều quốc gia đều muốn phát triển và làm chủ công nghệ này, bao gồm cả những nước lớn hơn Việt Nam. Chiến lược đã có nhưng sẽ cần đẩy mạnh tốc độ thực thi, Việt Nam trong cuộc đua này không thể đi mà phải chạy nếu không muốn mất cơ hội.

Tính tổng thể, với mục tiêu 50.000 kỹ sư đến năm 2030, theo ông con số này có thực sự hấp dẫn cũng như đủ trở thành “thỏi nam châm” để hút các tập đoàn bán dẫn trên thế giới đến và mở rộng hoạt động tại Việt Nam, trong đó có Marvell?

Tất nhiên là có. Không riêng Marvell, bởi các doanh nghiệp công nghiệp bán dẫn nói chung đều đang đối mặt với vấn đề thiếu hụt nhân lực. Trong khi đó, các bạn trẻ Việt Nam ngày càng có mối quan tâm nhiều hơn với các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật như blockchain, phần mềm,... Việt Nam nói riêng hay Đông Nam Á nói chung lại có địa chính trị ổn định và chi phí hợp lý nếu đầu tư phát triển khoa học, kỹ thuật. Chỉ hai yếu tố này đã là lợi thế quan trọng giúp Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các công ty bán dẫn quốc tế.

Với hàng chục năm trong nghề, theo ông, trước đây có nhiều quốc gia hay vùng lãnh thổ dựa vào “trụ cột nhân lực” để phát triển ngành công nghiệp bán dẫn giống như Việt Nam bây giờ không?

Nhiều chứ. Trước đây là Đài Loan, sau đó tới Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore,... họ có những chính sách đào tạo nhân lực rất cụ thể và đưa ra nhiều chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài từ các nước phát triển như Mỹ, châu Âu. Điển hình như TSMC (Đài Loan), cách đây hơn 20 năm, họ đã có những chính sách thu hút nhân tài làm việc trong ngành vi mạch bán dẫn tại Mỹ trở về nhờ các ưu đãi về thuế, tiền lương,... tạo điều kiện cho các nhà khoa học làm việc tốt nhất.

Hiện nay, nhiều nước Đông Nam Á cũng có những chính sách cực kỳ hấp dẫn, ví dụ là Singapore. Chính phủ Singapore sẵn sàng hỗ trợ 60 - 80% lương của nhân viên, doanh nghiệp chỉ cần trả 20 - 40%. Như vậy, đây là một chính sách cực kỳ hấp dẫn để các doanh nghiệp sẵn sàng mở chi nhánh ở Singapore.

Nếu so sánh lợi thế về “trụ nhân lực bán dẫn” của Việt Nam hiện nay với các nước và vùng lãnh thổ trước đây thì Việt Nam có điểm giống và khác nhau như thế nào, thưa ông?

Việt Nam là một quốc gia ổn định, cho thấy tiềm năng phát triển về mặt lâu dài. Điểm giống giữa Việt Nam và Nhật Bản hay Đài Loan đều có định hướng phát triển ngành công nghiệp nói chung và nhân lực nói riêng rất tập trung và lâu dài.

Tuy nhiên, cơ sở hạ tầng của Việt Nam dù đã khá ổn định nhưng sẽ cần cải thiện thêm. Mặt khác, chính sách của chúng ta dù có nhưng thiếu kế hoạch thực thi cụ thể.

Nếu so sánh nhân lực bán dẫn của Việt Nam so với các nước hay vùng lãnh thổ kể trên, thì theo ông đâu là những khác biệt và lợi thế của kỹ sư bán dẫn Việt Nam?

Tôi đã làm việc trong ngành vi mạch bán dẫn từ năm 1995, đến nay  đã 30 năm. Trong quãng thời gian dài như vậy, tôi đã có dịp được làm việc với các kỹ sư đến từ nhiều quốc gia Đức, Pháp, Ấn Độ, Nhật Bản,... Để so sánh khả năng làm việc  với nhân lực từ các quốc gia khác, các kỹ sư Việt Nam có phẩm chất nổi trội là thông minh, cần cù, chăm chỉ, rất ham học hỏi.

Đặc biệt về kiến thức chuyên môn rất tốt, các kỹ sư Việt Nam có nền tảng kiến thức khoa học, kỹ thuật từ trường đại học rất vững chắc, rất nhanh nhạy trong những kiến thức mới, đồng thời có tính thần trách nhiệm cao, khi được giao công việc luôn cố hết sức để hoàn thành đúng thời hạn và cũng rất tích cực hòa đồng, hợp tác với đồng nghiệp.

Dù vậy, kỹ sư bán dẫn Việt Nam cũng có những nhược điểm, chẳng hạn như hơi thụ động, có thể do hạn chế về ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp,... hay một số thói quen khiến tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp. Tuy nhiên, đồng nghiệp từ nhiều quốc gia luôn luôn dành sự đánh giá cao và hài lòng khi làm việc với kỹ sư Việt Nam, tôi tin rằng các kỹ sư Việt Nam cũng đang không ngừng cải thiện thái độ và phong cách làm việc để ngày càng chỉn chu và chuyên nghiệp.

Kỹ sư bán dẫn, đặc biệt là kỹ sư trong khâu thiết kế, đòi hỏi liên tục phải có sự đổi mới và cập nhật các công nghệ tiên tiến, liệu đây có là thách thức cho các kỹ sư bán dẫn Việt Nam cũng như chính các công ty thiết kế bán dẫn?

Tại Marvell Việt Nam, khi công ty mẹ tin tưởng và nhìn thấy khả năng và tinh thần trách nhiệm của các kỹ sư Việt Nam, họ luôn tạo cơ hội để các kỹ sư làm việc trong môi trường tốt nhất. Việc được tiếp cận với những dự án mới nhất sẽ giúp các kỹ sư được học hỏi, trưởng thành. Các kỹ sư Việt Nam không muốn làm những công việc quá đơn giản, họ luôn có tinh thần cầu tiến, mong muốn được trao cơ hội làm việc những dự án mới nhất, có đủ khả năng để bắt kịp với những công nghệ mới và hoàn thành các dự án. Đây là tinh thần rất tốt của các kỹ sư Việt Nam.

Nhân lực được xem như một trong những “át chủ bài” trong cuộc đua bán dẫn, nhưng có thực tế mới đây, Google đã ra mắt AlphaChip - một hệ thống AI được đánh giá đang định nghĩa lại ngành thiết kế chip. Vậy chiến lược nhân lực, nếu tập trung vào phần thiết kế vốn đã và đang được xem là thế mạnh và cơ hội lớn, thì theo ông có cần phải tính toán lại không?

Lạc quan mà nói trí tuệ nhân tạo (AI) không đe dọa mà phụ thuộc vào cách chúng ta sử dụng nó như thế nào. Hai năm gần đây, sự bùng nổ của ChatGPT khiến AI trở thành một công nghệ rất nóng. Người ta thường nói trí tuệ nhân tạo có thể đe dọa, gây ra tình trạng thất nghiệp, hạn chế sự phát triển nghề nghiệp. Nhưng tôi nhìn nó ở một góc độ khác, trí tuệ nhân tạo sẽ không đe dọa công việc mà sẽ đóng vai trò hỗ trợ cho người lao động. Đương nhiên, chắc chắn có những vị trí mà robot hay AI có thể thay thế con người, nên những người đang làm công việc này, cách duy nhất là sẽ phải học những kỹ năng mới.

Ứng dụng trí tuệ nhân tạo sẽ giúp các kỹ sư làm việc hiệu quả hơn, có nhiều thời gian để trau dồi kỹ năng. Tôi không nghĩ AI sẽ giảm thiểu số lượng công việc hay vị trí khiến nhân sự phải nghỉ việc, mà AI sẽ tạo cơ hội cho nhân lực làm những việc mới mẻ hơn, hàm lượng tri thức cao hơn. Trong ngành vi mạch bán dẫn, đến nay khoảng 50-60% công việc đều áp dụng những ứng dụng của AI để nâng cao hiệu suất. Các kỹ sư của Marvell hiện cũng đang ứng dụng AI rất nhiều trong công việc, giúp công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn.

Kỹ sư bán dẫn người Việt tại nước ngoài không hề ít. Họ làm cho các công ty bán dẫn hàng đầu thế giới và rất nhiều kinh nghiệm, được xem là nguồn nhân lực quan trọng và có tính chất “chìa khóa” để phát triển ngành công nghiệp bán dẫn trong nước. Vậy theo ông, Việt Nam cần có những chính sách, cơ chế ưu đãi đặc biệt như thế nào để những nhân tài bán dẫn này nhanh chóng trở về Việt Nam cống hiến?

Tôi nghĩ có ba điều đủ để hấp dẫn họ trở về cống hiến cho đất nước.

Thứ nhất, điều kiện làm việc có nhiều cơ hội để họ được đóng góp. Vì nếu họ về làm việc nhưng thiếu những dự án hấp dẫn để họ được cống hiến hay nhìn thấy những thành quả đóng góp có giá trị, dần dần họ sẽ mất đi động lực, hứng thú làm việc.

Thứ hai, các chính sách ưu đãi về mặt cuộc sống. Họ là những kỹ sư có kinh nghiệm ở nước ngoài, chắc hẳn họ đã có cuộc sống rất ổn định về mặt tài chính. Để thu hút họ, Việt Nam cũng cần có chính sách, đương nhiên không thể bằng được các nước ngoài nhưng cũng không thể quá thua kém về mặt đãi ngộ, lương thưởng, thuế, phụ cấp nhà cửa,...

Thứ ba, đa số các kỹ sư giàu chuyên môn thì đều có gia đình, họ sẽ suy nghĩ về tương lai về hưu sẽ như thế nào? Tương lai con cái của họ sẽ ra sao? Vậy Việt Nam cũng cần có chính sách dài hơi không chỉ là những ưu đãi ngắn hạn trước mắt. Có thể nên có kế hoạch cho cuộc sống của họ 20 - 30 năm nữa sau khi đã cống hiến cho đất nước.

Tôi tin có rất nhiều kỹ sư mong muốn nhưng chưa về được vì cơ hội làm việc chưa cụ thể và về mặt lâu dài họ cũng suy nghĩ về tương lai cuộc sống của họ và gia đình. Việt Nam đang thiếu những kỹ sư trưởng, những người chủ chốt dẫn dắt các doanh nghiệp, khi đó mới có thể thu hút những bạn trẻ để đào tạo, nhưng nguồn nhân lực này trong nước còn rất hạn chế, vì vậy, thu hút nguồn lực có sẵn tại nước ngoài là lời giải cho bài toán này.

Tuy nhiên, không thể chỉ thu hút nhân sự nước ngoài, việc đào tạo nhân sự trong nước cũng đặc biệt cần được chú trọng, cần có những chính sách ưu đãi và thu hút người trẻ tham gia. Bên cạnh đó, cũng cần có thu hút doanh nghiệp với những chính sách cụ thể, chẳng hạn ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp, chính sách visa - hộ chiếu cho các chuyên gia và chính sách ưu đãi xuất, nhập thiết bị để các doanh nghiệp vào Việt Nam một cách dễ dàng…

Như đã nói ở trên về các chính sách cực kỳ hấp dẫn của một số nước Đông Nam Á, đặc biệt là Singapore đối với việc hỗ trợ nhân lực ngành bán dẫn, tôi cho rằng Việt Nam không nhất thiết phải làm như vậy nhưng chắc chắn phải có những chính sách ưu đãi cực kỳ tốt để thu hút nguồn nhân lực từ nước ngoài. Việt Nam cần đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực trong nước, cùng với đó, cần quan tâm thu hút các nhà khoa học, các kỹ sư có nhiều kiến thức, kinh nghiệm trở về làm việc xây dựng ngành bán dẫn Việt Nam.

VnEconomy 27/11/2024 15:23

Nội dung đầy đủ của bài viết được đăng tải trên Tạp chí Kinh tế Việt Nam số 48-2024 phát hành ngày 25/11/2024. Kính mời Quý độc giả tìm đọc tại đây:  

https://postenp.phaha.vn/chi-tiet-toa-soan/tap-chi-kinh-te-viet-nam