“Phát triển bền vững nguồn nhân lực gắn liền với phát triển nguồn lao động nữ, phát triển giá trị bình đẳng tại nơi làm việc. Để làm được điều này đòi hỏi tư duy và hành động đi chung với nhau.

Ở đây chúng ta nói về từ khóa văn hóa đa dạng và bao trùm - một cấu thành của văn hóa doanh nghiệp và là nền tảng để phát triển bền vững. Văn hóa đa dạng và hòa nhập được hiểu đơn giản là không có sự phân biệt đối xử. Hay nói cách khác, đây là sự tôn trọng sự khác biệt về cả giới tính, nguồn gốc, xuất xứ vùng miền và hình thái cơ thể (người khuyết tật).

Sự khác biệt về giới tính hiện nay không chỉ là nam hay nữ mà cả LGBT – người đồng tính, chuyển giới. Ở đó những giá trị của con người được tôn trọng. Chỉ khi không có phân biệt đối xử, con người mới thoát ra được sự tự ti mặc định và được sống là chính mình. Việc duy trì bình đẳng giới tại nơi làm việc là nhận diện và tôn vinh các giá trị giới. Bình đẳng giới tại nơi làm việc được thể hiện thông qua chính sách nhân sự, cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo nam, qua sự tự tin của người phụ nữ. Sứ mệnh đó tác động tới văn hóa đa dạng và bao trùm, hòa nhập.

Khi ta thay đổi cách nhìn, cách ứng xử mà ở đó ta duy trì được các giá trị giới bình đẳng, đó chính là sự phát triển bền vững. Tích lũy đủ về lượng thì sẽ dẫn tới biến đổi về chất chứ không trông chờ vào Nhà nước”.

“Bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ là những ưu tiên hàng đầu trong chính sách đối ngoại của Australia và là những vấn đề xuất phát từ trái tim tôi. Mất bình đẳng giới cho thấy tỷ lệ nam giới lãnh đạo cao hơn nữ và đất nước chúng tôi đã có trải nghiệm tương tự. Tuy nhiên, có nhiều cách để chúng ta có thể cải thiện đội ngũ lãnh đạo nữ trong doanh nghiệp và tổ chức. Chúng tôi đã có những chiến lược hỗ trợ Đại sứ Úc trong vấn đề này và đã có thay đổi đáng kể.

Thông qua đầu tư cho phụ nữ, chúng tôi đã hỗ trợ các tổ chức chẳng hạn như VBCWE nhằm thúc đẩy tiến bộ hướng tới bình đẳng giới. Với sự tham gia đầy đủ của phụ nữ tại nơi làm việc, kể cả ở các vị trí lãnh đạo, sẽ giúp cải thiện sự tăng trưởng, nâng cao năng lực cạnh tranh và tính bền vững của doanh nghiệp.

Đối với bình đẳng giới tại nơi làm việc, VBCWE có thể hỗ trợ doanh nghiệp bằng lời khuyên đến từ các chuyên gia. VBCWE cung cấp đánh giá bình đẳng giới tại nơi làm việc, đánh giá chính sách, khảo sát nhân viên và cả các khóa đào tạo. Các chương trình này có thể hỗ trợ doanh nghiệp phát triển các kế hoạch và hành động thiết thực. Một trong những nguồn cung cấp cho doanh nghiệp từ VBCWE là Bản tóm tắt dành cho giám đốc điều hành. Bản tóm tắt này được thiết kế như một nguồn tài liệu từ các giám đốc điều hành cho các giám đốc điều hành. Nó bao gồm các bước đầu tiên dễ dàng - thành công nhanh chóng - mà với tư cách là giám đốc điều hành có thể thực hiện một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.

Tôi khuyến khích các doanh nghiệp liên hệ với VBCWE nếu cần tư vấn và hỗ trợ về việc đánh giá tác động của Covid-19 đối với lực lượng lao động lao động và để thực hiện các chiến lược nhằm phục hồi phát triển bền vững”.

“Năm 2021, cả nước xảy ra 105 cuộc tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập thể, giảm 20 cuộc so với năm 2020, chủ yếu diễn ra vào dịp trước và sau Tết Nguyên đán năm 2021. Quý 1/2022 ghi nhận 64 cuộc đình công, tăng 40% so với cùng kỳ, chủ yếu liên quan đến tiền lương, phụ cấp. Nguyên nhân chủ yếu là do người lao động chưa đồng tình với cơ chế trả lương của doanh nghiệp, đặc biệt là vào dịp Tết.

Do đó, cần ổn định quan hệ lao động để vực dậy nguồn nhân lực hậu Covid-19. Thương lượng, đối thoại ở cấp doanh nghiệp giúp hạn chế ngừng việc tập thể, tăng cường hiểu biết, thông cảm và niềm tin giữa người sử dụng lao động và người lao động trong bối cảnh doanh nghiệp và cả người lao động đều bị tác động nặng nề do đại dịch. Vực dậy tinh thần của cả doanh nghiệp và người lao động, ổn định nơi làm việc sau những xáo trộn do Covid-19, duy trì và phát triển danh tiếng của doanh nghiệp.

Để vực dậy nguồn lao động có kỹ năng cũng như đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp trong thời gian tới, tôi đề xuất đối với doanh nghiệp cần chuẩn bị kế hoạch sản xuất kinh doanh cho hậu đại dịch. Đẩy mạnh R&D, đổi mới công nghệ và chuyển đổi số. Đây cũng là cơ hội để các doanh nghiệp xem xét tái cơ cấu và lựa chọn mô hình phát triển phù hợp. Một số đề xuất khác gồm có chính sách quản lý lao động phù hợp, đảm bảo vấn đề tiền lương, phúc lợi và các chính sách an sinh xã hội cho người lao động, tận dụng nguồn nhân lực hiện có.

Có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo giữ chân người lao động thời kỳ hậu Covid-19. Cùng với đó, duy trì quan hệ lao động hài hòa tiến bộ và phát triển; tăng cường xây dựng đội ngũ xử lý khủng khoảng, nâng cao hiệu quả quản lý rủi ro và thường xuyên điều chỉnh và hoàn hiện kế hoạch đảm bảo kinh doanh liên tục phù hợp với tình hình mới”.

“Biện pháp giảm nhẹ ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 cho các doanh nghiệp Việt Nam là khảo sát thứ ba của Mạng lưới Doanh nghiệp Việt Nam hỗ trợ phát triển quyền năng Phụ nữ (VBCWE) và Investing in Women (IW). Khảo sát được thực hiện ba lần tại 3 quốc gia: Indonesia, Việt Nam và Philippines. Mỗi khảo sát được thực hiện với 300 nam và 300 nữ lao động làm việc bán thời gian hoặc toàn thời gian trong các công ty lớn có tối thiểu 200 nhân viên thuộc khu vực kinh tế tư nhân.

Kết quả khảo sát cho thấy, 51% người lao động gặp các vấn đề sức khỏe tinh thần đang xem xét cắt giảm giờ làm việc của họ, trong khi chỉ có 17% người lao động không phải đối mặt với những thách thức tương tự. 59% người lao động gặp các vấn đề sức khỏe thể chất đang xem xét cắt giảm giờ làm việc và các trách nhiệm của họ, trong khi chỉ có 26% người lao động không phải đối mặt với những thách thức tương tự.

Khuyến nghị mà khảo sát đưa ra là cung cấp chính sách làm việc linh hoạt. Đây là chính sách hữu ích và phổ biến nhất mà người sử dụng lao động có thể triển khai để hỗ trợ nhân viên trong thời gian xảy ra đại dịch và hơn thế nữa. Khi tình hình dịch bệnh có dấu hiệu giảm dần, hãy chuyển từ làm việc tại gia theo chỉ thị của công ty sang các chính sách làm việc linh hoạt. Nếu có thể, hãy cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất cho nhân viên làm việc tại gia. Hỗ trợ người lao động thiết lập không gian làm việc thoải mái và hiệu quả tại gia, bao gồm cả việc cung cấp các hỗ trợ về kỹ thuật. Làm việc với các quản lý để cải thiện việc giao tiếp với các nhân viên làm việc từ xa, đặc biệt xoay quanh các vấn đề vai trò công việc, các trách nhiệm và kỳ vọng”.

“Trong giai đoạn 2021 – 2025, EVN đặt mục tiêu nâng tỷ lệ nữ cán bộ công nhân viên lao động thêm ít nhất 2%; xây dựng tỷ lệ quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ tại các đơn vị; triển khai thêm các chương trình đào tạo chuyên môn và chương trình cố vấn cho nữ nhân viên. Đồng thời, thử nghiệm lịch làm việc linh hoạt tại EVNGENCO 3, đánh giá và sau đó áp dụng rộng rãi.

Cùng với đó, chúng tôi cũng đưa ra hàng loạt kế hoạch thu hút nhân tài, thông qua thu hút sinh viên nữ từ các trường đại học thông qua các chính sách về học bổng, thực tập có hưởng lương, các cuộc thi sáng tạo, đặc biệt trong lĩnh vực kỹ thuật. Công bố thông tin rộng rãi đến các trường đại học và hội chợ về lao động về chỉ tiêu tuyển dụng của EVN, tối thiểu 20 – 25% đối với nữ.

Trong giai đoạn này, chúng tôi cũng sẽ xây dựng chính sách và giao chỉ tiêu kế hoạch cho các đơn vị về tỷ lệ quy hoạch bằng tỷ lệ lao động nữ của đơn vị; có nữ quy hoạch và bổ nhiệm vào ban lãnh đạo điều hành của đơn vị. Đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ quản lý được 15%, tỷ lệ cán bộ nữ quy hoạch đạt 20%.

Để thúc đẩy bình đẳng giới, EVN sẽ có nhiều hoạt động ưu tiên.

Thứ nhất, chúng tôi tăng cường sự tham gia của lao động nữ trong EVN, với các hỗ trợ cần thiết như phê duyệt chính sách và hỗ trợ tài chính cho các chương trình học bổng và thực tập sinh.

Thứ hai, nâng cao chất lượng của lao động nữ bằng cách tăng cường  đào tạo trực tuyến (E- learning); thêm các chương trình đào tạo từ VBCWE, USAID, ADF, WB, các tổ chức quốc tế cho lao động nữ về bình đẳng giới và các lĩnh vực kỹ thuật, quản lý.

Thứ ba, tăng cường sự tham gia của lao động nữ trong công tác quản lý điều hành”.

“Qua giai đoạn Covid-19, chúng tôi nhận thấy có 3 sự kết nối trong doanh nghiệp.

Thứ nhất, chúng tôi giúp người lao động kết nối với doanh nghiệp một cách bền vững thông qua hệ thống E - learning.

Thứ hai, chúng tôi cũng giúp cho doanh nghiệp cũng như lãnh đạo tiếp cận và chia sẻ được những giá trị với gia đình của các cán bộ nhân viên. Đó là văn hóa nền tảng mà chỉ khi chúng ta thấu hiểu được hoàn cảnh của người phụ nữ và nam giới mới có thể giúp được họ.

Thứ ba, kết nối với thiên nhiên, trong lúc Covid-19 chúng ta thấy cần kết nối với thiên nhiên, sống chung với thiên nhiên. Vì thế các không gian đô thị của cư dân Phúc Khang được kiến tạo xanh, hay không gian làm việc tại nhà cán bộ nhân viên đều được đáp ứng theo tiêu chí xanh.

Vô hình chung, chúng tôi biến dịch Covid-19 thành cơ hội để chuyển giao giá trị và văn hóa xanh bằng cách rất nhẹ nhàng và thuận lợi trong quá trình dịch bệnh  diễn ra. Phúc Khang thực hiện 3 sự chuyển đổi.

Thứ nhất là chuyển đổi số, tăng cường chuyển đổi số cho nữ giới.

Thứ hai là chuyển đổi xanh, toàn bộ văn phòng đều phát triển theo không gian xanh và tiêu chuẩn xanh, tạo ra văn hóa bình đẳng, không chỉ làm sản phẩm xanh cho khách hàng mà chính nhân viên cũng chính là khách hàng.

Thứ ba là chuyển đổi công việc, thực hiện phỏng vấn 360 độ để lắng nghe nhu cầu chuyển đổi công việc của nhân viên.

Chỉ số ổn định của Phúc Khang đối với nhân sự trong 13 năm qua là 93% nhờ luôn lắng nghe để chuyển đổi các công việc và đào tạo họ thành nhân sự bền vững cho công ty. Như vậy, chúng tôi mới duy trì được giá trị văn hóa và kiến tạo được giá trị mới, sáng tạo hơn để luôn cải tiến và hội nhập với các doanh nghiệp Việt Nam và thế giới”.

“May 10 đối thoại với người lao động bằng một cách đặc biệt. Từ năm 2008, khi có khủng hoảng toàn cầu chúng tôi tổ chức Hội nghị đối thoại toàn thể lao động, từ cấp tổ trở lên đến cấp xí nghiệp ở tất cả các tỉnh, thành phố có nhà máy. Đến bây giờ chúng tôi vẫn duy trì việc đối thoại với người lao động như vậy. Riêng năm 2021 hội nghị đối thoại nhận được 3.000 ý kiến. Ngoài hội nghị đối thoại,  7.000 lao động trực thuộc May 10 và 6.000 lao động trực thuộc liên doanh đều có số điện thoại của Tổng Giám đốc. Không ngoại lệ, bất cứ khi nào có vấn đề người lao động đều có thể nhắn tin cho lãnh đạo May 10 để được giải đáp. Lao động nữ có thiên chức làm mẹ, nên có rất nhiều vấn đề cả công việc lẫn gia đình, vì thế tôi cũng nhận được nhiều vấn đề trong tin nhắn điện thoại. Đặc biệt, trong đại dịch Covid-19  người lao động bị ảnh hưởng tư tưởng rất lớn. Nếu doanh nghiệp muốn đi đường dài và phát triển bền vững nên học theo mô hình May 10.

Đến giờ phút này, May 10 không chỉ làm cho người lao động yêu nghề mà phải làm cho người lao động yêu công ty và tự hào khi làm việc tại May 10. Hiện chúng tôi đang đón chào thế hệ thứ 5 làm tại May 10. Trong thế hệ thứ 5, nhiều người được sinh ra và học tại trường mầm non vì bố mẹ làm ở May 10, sau đó học Trường cao đẳng May 10, vào làm công nhân May 10 và phát triển lên thành lãnh đạo cao nhất của công ty.

Chúng tôi tự hào vì trưởng thành từ văn hóa, môi trường quân đội (tiền thân của May 10) nên càng khó khăn chúng tôi càng vượt qua. Nhờ văn hóa này mà trong 3 năm Covid-19 vừa qua,  thu nhập của người công nhân không bị ảnh hưởng.

Nếu làm gia công thì 70% doanh thu là trả lương cho người lao động. Nếu làm FOB (mua nguyên phụ liệu và bán thành phẩm cuối cùng) thì tiền lương của người lao động chiếm tới 35%”.

“PNJ là một trong những doanh nghiệp 6 năm liền nằm trong Top 10 doanh nghiệp phát triển bền vững. Để đạt được thành tựu trên, PNJ tập trung vào 3 vấn đề cốt lõi.

Thứ nhất, PNJ có mô hình kết nối nhân viên để tạo nên một ngôi nhà hạnh phúc, trong đó tập trung vào 5 trụ cột gồm: an sinh - sáng tạo - an toàn - gắn kết- sẵn sàng.

Thứ hai, có 4 trụ cột về tái tạo năng lượng gồm IQ, EQ, SQ, PhQ. Với IQ, PNJ làm mới đội ngũ lao động bằng chương trình đào tạo để người lao động không ngừng học hỏi, đào tạo từ kỹ năng cho đến giao quyền nhiều hơn, tạo niềm tin và sự tự tin cho đội ngũ.

Thứ ba, Chính sách của PNJ không phân biệt nam nữ mà luôn cân bằng, trong công ty bán lẻ của PNJ có nhiều bạn thuộc giới tính thứ ba (LBGT), nhưng họ cũng thoải mái công khai giới tính của mình, có các nhóm LBGT chơi với nhau, khi làm về ngày hạnh phúc công ty làm phim về LBGT và được chiếu ở New York. PNJ cũng có chính sách ưu tiên nữ giới hơn trong vấn đề đào tạo, hướng tới nhiều lãnh đạo nữ hơn.

Trong quá trình hoạt động, chúng tôi coi người lao động là tài sản quý giá, văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển. Chúng tôi sẽ có những cách làm sáng tạo hơn và làm sao để giúp cho người lao động có cuộc sống hạnh phúc hơn, đó là nguyên tắc PNJ hướng đến”.

“Chúng tôi đã hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông hơn 150 năm và có mặt trên toàn cầu. Lý do dẫn đến sự thành công của Ericsson ngày hôm nay đó là đổi mới sáng tạo là mấu chốt. Chúng tôi khuyến khích lẫn nhau để đưa ra những ý tưởng khác nhau, có thể đến từ giới tính, tôn giáo, quốc gia khác nhau, nhưng chúng tôi đều chia sẻ những giá trị chung đó là tôn trọng sự khác biệt, tôn trọng sự đa dạng… chính điều này tạo ra sự khác biệt ở Ericsson.

Làm thế nào để thu hút được nhân tài? Đó là một môi trường làm việc vui vẻ, tôn trọng và hoà nhập. Chúng tôi có Uỷ ban đa dạng và hoà nhập ở mỗi quốc gia và tại tổng hành dinh là Thuỵ Sỹ. Đa dạng và hoà nhập bắt đầu từ người lãnh đạo và đến mỗi cá nhân. Điều này luôn mang lại kết quả kinh doanh tốt cho chúng tôi.

Ở Ericsson cứ 6 tháng chúng tôi lại có khảo sát “lắng nghe tiếng nói của người lao động” để qua đó biết được sự đánh giá, phản hồi của người lao động với doanh nghiệp. Khi dịch Covid xảy ra, nhân viên có thể tự do lựa chọn nơi làm việc của mình.

Sự ủng hộ của lãnh đạo cũng như của nhân viên vô cùng quan trọng. Lắng nghe tiếng nói của nhân viên, nhận ý kiến phản hồi từ nhân viên. Khi Covid bùng phát, nhân viên có thể làm việc tuỳ nơi. Trước Covid chúng tôi đã triển khai điều này và trong Covid nâng cao hơn nữa. Năng suất và lợi nhuận cũng như giá cổ phiếu tăng lên.

Hơn 50% lãnh đạo ở Ericsson Việt Nam là nữ. Trước kia, nữ giới làm việc tại Ericsson không dám nhận vai trò lãnh đạo, giờ thì khác, họ cân bằng được công việc và gia đình. Đây cũng chính là điều quan trọng và thành công của chúng tôi.

Thời gian qua, Việt Nam ngày càng có nhiều phụ nữ làm lãnh đạo, 25% doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam là do nữ làm chủ doanh nghiệp. Việt Nam đặt mục tiêu ít nhất có 1/3 phụ nữ là chủ các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Việt Nam có tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo cao nhất khu vực Đông Nam Á. Đây là những giá trị của sự hoà nhập, thông qua giá trị đa dạng, hoà nhập chúng ta mang lại giá trị tốt hơn trong xã hội, với công ty thì trở thành công ty mạnh mẽ hơn và đất nước phát triển phồn thịnh hơn”.

VnEconomy 08/06/2022 11:00